案情介绍：

汪某系2007年毕业于上海某重点高校信息技术应用专业，获工学学士和英语专业双学士学位，在校期间，他还通过了英语六级考试，并获上海市紧缺人才培训工程英语高级口译岗位资格证书。去年10月，汪某还在2007年世界夏季特殊奥林匹克运动会筹备和开幕式场务部任美方翻译。2007年12月15日，上海某信息技术有限公司通过上海西南片区五校“名校名企优才”联合招聘会进行招聘，并确定了招聘条件，经过面试和笔试等程序确定录用汪某，并向其发出录用信，明确具体职位为翻译，报到时间为2007年12月24日。报到当天，公司和汪某签订有学校见证的三方就业协议，明确汪某的年收入为60000元，双方同时签订了为期3年的劳动合同，约定试用期为4个月。 但汪某刚刚工作了一个多月后，就被公司辞退。公司在2008年2月2日出具的《辞退员工通知书》中写明了辞退汪某的理由：“由于在试用期内不能胜任工作，同时部门内及项目组对其的整体反应均较差，团队合作精神缺乏，因此公司认为汪某不符合录用条件，决定即日解除劳动关系。”汪某认为公司系违法解除合同，委托律师向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司撤销解除劳动关系的决定，恢复劳动关系，并支付非法解除劳动合同期间的工资报酬。仲裁委受理此案后，经过开庭审理，最终支持了汪某的全部请求事项。

案例分析

这是一起典型的用人单位与大学应届毕业生解除劳动合同的争议案件。该争议涉及到录用条件、试用期考核、试用期解除等几个法律关系，希望通过对本案的分析，能够对用人单位规范应届大学毕业生用工行为有所帮助。

一、招聘条件不能替代录用条件，用人单位不得以不符合招聘条件为由解除劳动合同。招聘条件是用人单位在招聘时选择劳动者基本的资格要求，甚至是进行第一次简历筛选的基本门槛，是针对不特定的应聘人员设定的，属于要约邀请，只是招聘期间考察和筛选应聘者的依据。录用条件则是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件，属于要约，一旦与劳动者达成一致，则成为试用期内进行考核的依据。招聘条件和录用条件是有明确区别的，两者有重合的部分，但并不是一回事。根据《劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，公司只有招聘条件，并没有提供有录用条件的证据。没有录用条件，则不存在不符合录用条件之说。因此，公司不得以招聘条件替代录用条件而解除与汪某的劳动合同。本案中，公司只提供了当初公布的招聘条件，并没有提供有录用条件的证据。没有录用条件，则不存在不符合录用条件之说。

二、以不能胜任工作为由解除试用期员工劳动合同，于法无据。

试用期是用人单位和劳动者相互了解、相互考察的期限。汪某处于试用期内，用人单位应当对照录用条件进行考核是否符合条件，而不是认定是否胜任工作。公司在《辞退员工通知书》以试用期内不胜任工作为由解除劳动合同，不符合《劳动合同法》第四十条的规定，是没有法律依据的。即使是试用期满的员工，如果用人单位要以不能胜任工作为由解除劳动合同，还需要经过调岗或培训后仍不能胜任工作等层层举证，并履行提前通知或额外支付代通金的义务。

三、用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求恢复劳动关系或者主张赔偿金。《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。公司违法解除与汪某的劳动合同，汪某有权选择要求恢复劳动关系或主张赔偿金。因此，汪某主张恢复劳动关系，要求公司支付劳动关系恢复期间的工资的申诉请求是符合法律规定的，也正因如此，劳动争议仲裁委员会支持了汪某的全部申诉请求。对于用人单位来说，应高度重视规范用工，依法行使解除权，否则单位的违法用工成本将居高不下。抛却法律问题，我们再来看看本案中用人单位的不足。汪某系大学毕业参加工作的职场新人，在其在校期间获得双学位，并担任世界夏季特殊奥林匹克运动会志愿者的学习经历和实践来看，应该说是成绩优秀的毕业生。大学毕业生踏入社会、走上工作岗位，角色转化需要一个过渡期和适应期。公司应当对其录用的社会新人进行上岗前进行必要的培训，给予团队协作、责任心、心理素质等教育，特别是在试用期内应从爱护和关心青年人才成长的角度出发，在工作上多加关心和指导，帮助其及早适应工作环境和工作要求，渡过角色转换期。本案中，汪某在工作一个月后即被公司辞退，显然公司并没有履行帮助指导义务，因此公司“部门内及项目组对其的整体反应均较差，团队合作精神缺乏”的说法难以被仲裁委员会所支持。